Maternità

Maternità: il periodo di gravidanza è soggetto ad un sistema di garanzie a tutela della maternità.

La tutela delle lavoratrici madri si basa sulla Legge 1204/1971.

Il D.Lgs. 151/2001 contiene le disposizioni in materia di congedi e tutela delle lavoratrici madri e dei lavoratori connessi alla maternità e paternità dei figli. Inoltre, con la legge 104/2006 è stata estesa la tutela anche a coloro che sono dirigenti dipendenti da datori di lavoro privati.

Anche la Commissione UE ha trattato il tema (decisione n.183/2001), stabilendo una serie di prescrizioni relative alle gestanti che procedono alle cure sanitarie in uno Stato membro diverso da quello in cui hanno eletto residenza.  Ne discendono alcuni adempimenti a carico delle strutture sanitarie competenti.

La disciplina è illustrata dettagliatamente nell’allegato.

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La legge prevede il divieto di licenziamento sin dall’inizio della gestazione fino a 1 anno del bambino, a prescindere che la lavoratrice abbia un contratto a tempo determinato o indeterminato.

Inoltre, nello stesso periodo la gestante non può essere collocata in mobilità in caso di licenziamento collettivo, a meno che si tratti di cessazione dell’azienda.

Tale divieto si applica anche quando il datore non è a conoscenza della gravidanza della lavoratrice la quale, presentazione il certificato medico che attesta lo stato interessante, ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro.

Se il padre usufruisce del congedo di paternità non può venire licenziato per il medesimo periodo.

Per la categoria formata dalle lavoratrici domestiche non opera il divieto di licenziamento. Data l’evidente disparità di trattamento, la contrattazione collettiva ha stabilito che (nello stesso periodo illustrato sopra) la lavoratrice non può essere licenziata, se non per giusta causa. In merito ci sono diversi orientamenti e sentenze della Cassazione.

Se la lavoratrice viene licenziata durante la gravidanza ha tre alternative:

  • Chiedere all’azienda il ripristino del rapporto di lavoro;
  • Ottenere un risarcimento, costituito dalle retribuzioni che avrebbe dovuto percepire fino al compimento di un anno del bambino;
  • Esperire l’azione di nullità e di reintegrazione nell’impresa.

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Durante la gravidanza  e per i 7 mesi successivi al parto la lavoratrice non deve trasportare e sollevare pesi, motivo per cui è possibile che le vengano affidate altre mansioni (anche inferiori), pur mantenendo la stessa retribuzione e qualifica.

Qualora la lavoratrice dia le dimissioni o nel caso di risoluzione consensuale del rapporto, è necessaria la convalida da parte del Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

L’articolo 56 prevede che, terminato il periodo di congedo obbligatorio di maternità, la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e delle mansioni che le erano assegnate.

La lista di tutte le prestazioni correlate alla maternità, come le indennità e i bonus, è contenuta nell’allegato.

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Beneficiano dell’astensione dal lavoro durante la gravidanza le lavoratrici che:

  • Sono dipendenti di un datore di lavoro privato o pubblico;
  • Svolgono lavoro agricolo;
  • Sono dipendenti delle amministrazioni pubbliche (Stato, Regioni, Province, Comuni);
  • Sono disoccupate da più di 60 giorni;
  • Sono sospese da più di 60 giorni;
  • Sono collaboratrici domestiche;
  • Sono dipendenti di cooperative;
  • Svolgono attività a domicilio;
  • Svolgono attività nello spettacolo;
  • Svolgono attività socialmente utili o di pubblica utilità.

L’elenco completo e dettagliato, insieme agli eventuali requisiti, è contenuto nell’allegato, del quale se ne consiglia la consultazione.

Per avere diritto all’indennità, il requisito previsto dall’articolo 17 della L. 1204/1971 è che la gestante abbia un rapporto di lavoro in corso.

Per avviare la procedura di astensione, è necessario che la lavoratrice presenti al datore e all’Inps (telematicamente) un certificato medico che attesti la gravidanza. Esso va rilasciato in tre copie e deve contenere:

  • I dati specifici della lavoratrice;
  • I dati generici del datore, della sede di lavoro, delle mansionis volte e dell’Istituto presso cui è assicurata;
  • La data (ipotetica) del parto.

Nel caso di “gravidanza a rischio” è sufficiente la certificazione delle Asl, senza un ulteriore controllo sanitario per ottenere la certificazione.

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Con riguardo al diritto all’indennità, che è sostitutiva della retribuzione, la legge fa riferimento a due periodi.

  1. Nel periodo ante partum l’indennità va corrisposta da due mesi prima del parto e per gli eventuali periodi di astensione anticipati.
  2. Nel periodo post partum la gestante riceverà l’indennità per i tre mesi successivi al parto.

In totale, il periodo di astensione obbligatoria è pari a cinque mesi. Tuttavia, in base all’articolo 12 della L. 53/2000, la lavoratrice può decidere di proseguire l’attività lavorativa fino all’ottavo mese di gravidanza, a patto che ciò non crei rischi né per lei né per il bambino. Si parla di flessibilità del congedo. In tal caso, sarà necessaria una certificazione rilasciata dal ginecologo, che va presentata entro e non oltre la fine del settimo mese di gravidanza. In caso contrario verranno rigettate.

In caso di parto prematuro, i periodi di astensione per maternità vengono regolati diversamente. Di regola, i giorni ante partum di cui la lavoratrice non ha goduto verranno sommati a quelli post partum. L’allegato illustra le due ipotesi regolate dalla legge, nonché gli ulteriori casi in cui alla lavoratrice spetta l’indennità post partum (per esempio, in caso di decesso del feto).

Nell’ipotesi di interruzione di gravidanza, se si verifica dopo sei mesi dall’inizio della gestazione viene considerata parto. Di conseguenza, la lavoratrice ha diritto all’astensione, a meno che decida diversamente.

Dal 1 gennaio 2008 sono state modificate le disposizioni sul congedo di maternità e paternità nei casi di adozione, sia nazionale che internazionale. Si rimanda all’allegato per la relativa disciplina.

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La lavoratrice ha diritto a percepire l’indennità per ogni giorno che rientra nel periodo di astensione obbligatoria. La misura dell’indennità è pari all’80% della RGM – Retribuzione Globale Media per ogni giorno. Vi sono alcune differenze a seconda della categoria: ad esempio, per le impiegate sono indennizzabili tutte le giornate comprese nel periodo di astensione, mentre per le operaie sono escluse le domeniche e i giorni festivi.

Il pagamento è erogato dal datore di lavoro o dall’Inps, a seconda della categoria di lavoratore. Cambiano anche le modalità:

  • È il datore che procede al pagamento delle lavoratrici dipendenti. Esso avviene a conguaglio.
  • Spetta all’Inps il pagamento (diretto) per le lavoratrici agricole, a domicilio, dello spettacolo, in gestione separate, in aspettativa sindacale o che, dopo la perdita del posto di lavoro, hanno comunque diritto all’indennità.

Per quanto riguarda i documenti necessari, si rimanda all’allegato, che indica i certificati, le autorizzazioni e i provvedimenti richiesti per legge.

La legge prevede diverse discipline a seconda del rapporto di lavoro. In allegato è possibile consultare le singole forme contrattuali e prendere visione delle relative modalità.

Il termine di prescrizione dell’indennità è di un anno dalla fine dell’evento. L’eventuale procedimento (in sede amministrativa) ha effetto sospensivo. Lo stesso vale per il termine di decadenza, che può essere sospeso solo se la lavoratrice esperisce azione giudiziaria.

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